Ne kiekvienas nemalonus pokalbis, kritika ar nesutarimas darbo vietoje yra mobingas. Vertinant galimą psichologinį smurtą svarbus elgesio pobūdis, jo kontekstas, poveikis darbuotojui ir turimi įrodymai. Valstybinė darbo inspekcija mobingo sąvoką praktinėje komunikacijoje sieja su psichologinio smurto problema darbo aplinkoje ir pabrėžia, kad kiekviena situacija vertinama pagal konkrečias aplinkybes.
Todėl skirtumą tarp konflikto ir mobingo geriausia ieškoti ne vien emocijoje „darbe jaučiuosi blogai“, o konkrečiuose veiksmuose.
Konfliktas gali būti aštrus, bet savaime nėra mobingas
Darbo vietoje normalu nesutarti dėl užduočių, rezultatų, terminų ar atsakomybės. Vadovas taip pat turi teisę vertinti darbuotojo darbą, reikalauti laikytis pareigų ir pagrįstai kritikuoti darbo rezultatą.
Problema atsiranda tada, kai elgesys peržengia dalykinio bendravimo ribas ir įgauna psichologinio smurto požymių. Todėl vien griežtas reikalavimas ištaisyti klaidą savaime neįrodo mobingo, kaip ir vienas konfliktas tarp dviejų kolegų nebūtinai reiškia sistemingą persekiojimą.
Kokie požymiai turėtų kelti klausimų?
Vertinant situaciją svarbu fiksuoti, ar pasireiškia žeminimas, grasinimai, įžeidinėjimai, nepagrįstas spaudimas, izoliavimas ar kitas nepriimtinas elgesys.
Ypač svarbu vertinti ne abstrakčius apibūdinimus, o faktus:
| Silpnas aprašymas | Naudingesnis faktinis aprašymas |
| „Vadovas mane žemina“ | Kada, kur ir kokiais veiksmais tai pasireiškė |
| „Kolegos mane ignoruoja“ | Kokiose darbo situacijose ir kaip tai trukdo atlikti funkcijas |
| „Man daromas spaudimas“ | Kokie konkretūs reikalavimai ar grasinimai buvo išsakyti |
Toks faktų atskyrimas svarbus ir pačiam darbuotojui: jis padeda suprasti, ar vyksta darbo organizavimo konfliktas, ar elgesys turi psichologinio smurto požymių.
Įrodymai svarbūs nuo pirmųjų incidentų
VDI nurodo, kad nagrinėjant galimą psichologinį smurtą gali būti vertinami dokumentai, el. laiškai, SMS žinutės, garso ar vaizdo įrašai bei liudytojų paaiškinimai. Jei netinkamai elgiasi bendradarbis arba tiesioginis vadovas, svarbu ir tai, ar apie situaciją buvo informuotas darbdavys.
Todėl verta saugoti teisėtai gautą informaciją ir incidentus fiksuoti chronologiškai.
Išsamesnę teisinę informaciją apie šią problematiką galima rasti adresu jurica.lt/praktikos-sritys/darbo-teise/mobingas-darbe. Tačiau konkrečios situacijos kvalifikavimas visada priklauso nuo faktų, o ne nuo to, kokiu žodžiu darbuotojas ją pavadino.
Kur kreiptis, jei problema nesibaigia?
Jeigu galimą psichologinį smurtą vykdo bendradarbis ar tiesioginis vadovas, VDI rekomenduoja pirmiausia informuoti darbdavį. Kai problema neišsprendžiama arba pats įmonės vadovas yra galimas smurto iniciatorius, gali būti aktualus kreipimasis į VDI. Dėl individualaus darbo ginčo dėl teisės galima kreiptis į Darbo ginčų komisiją.
Taigi mobingą nuo paprasto konflikto padeda atskirti ne vien situacijos nemalonumas. Reikia vertinti konkrečių veiksmų pobūdį, jų kontekstą, pasikartojimą, poveikį ir įrodymus. Būtent faktų visuma leidžia spręsti, ar kalbama apie įprastą darbo nesutarimą, netinkamą vadybą, ar galimą psichologinį smurtą.
